Avec l’essor des nouvelles technologies à la fin des années 1990, le télétravail a suscité beaucoup d’espoirs, vite déçus en France, du fait de la réticence des entreprises à l’adopter pour des questions d’ordre culturel et de management.

Encore aujourd’hui, il reste difficile pour un chef d’entreprise d’accepter que son personnel ne soit pas visible et à disposition. Le passage aux e-Activités implique pour beaucoup un changement des mentalités, une remise en cause des principes même de structure et de circulation de l’information dans les organisations. Les syndicats eux-mêmes ont parfois des difficultés à évoluer, à accepter une structure plus éclatée, donc

plus virtuelle. Ils affirment régulièrement leur soutien au télétravail, en insistant sur le fait qu’il doit être accepté individuellement par le travailleur concerné.

La perte d’identification à son entreprise telle qu’elle fonctionnait au 20e siècle est moins liée à l’usage du télétravail qu’à une évolution sociale où l’on ne fait plus carrière dans une seule société, où chacun exprime des choix de vie plus individualisés. Le bilan global en termes d’efficacité et de performance n’est par forcément négatif.

Les entreprises veulent optimiser les ressources en les mutualisant. Les nouvelles générations inventent et proposent de nouvelles approches s’appuyant sur la puissance d’internet et des outils du numérique.

C’est aussi une question d’habitudes et de génération. Chacun d’entre nous téléphone, échange de l’information par voix numérique... parfois même si l’interlocuteur est installé à quelques mètres. Ces modes de travail ne peuvent que se développer : réunions virtuelles, gestion de l’information, échange de biens virtuels, outils collaboratifs.

Les e-Activités ne sont pas une solution miracle mais plutôt un accompagnement de la révolution globale, économique, environnementale et sociale en cours. Leur déploiement n’a de sens que dans le cadre d’une politique globale de ressources humaines et de RSE (responsabilité sociale de l’entreprise) claire et partagée.

Le salarié peut lui-même organiser son temps, contrôler ses horaires et être plus autonome. Ainsi, il peut trouver le juste équilibre entre sa vie familiale et professionnelle.

La limitation des déplacements, permet de passer moins de temps dans les transports, de réduire les dépenses, de consacrer plus de temps à ses loisirs et de garder un lieu d’habitation qui peut être éloigné de l’entreprise. Les 90 minutes consacrées au transport pendulaire manquent particulièrement à la vie familiale, à l’éducation des enfants, mais aussi pour l’engagement dans la vie de la cité...

Les impacts sanitaires des transports, ne serait-ce que les conséquences des accidents de voiture sur les arrêts de travail, sont loin d’être négligeables.

Le télétravail favorise l’accessibilité au travail des personnes handicapées et en grandes diffi cultés. Certaines réglementations obligent aussi les administrations à employer du personnel handicapé, afi n de favoriser leur réinsertion dans la vie active.

Cette disposition a contribué au développement du télétravail à domicile.

Cela représente d’importantes perspectives d’emplois dans des secteurs nouveaux pour les personnes à mobilité réduite. Il leur permet d’accéder à des métiers avec des niveaux de qualification élevés. Le télétravail peut s’effectuer, soit dans des télécentres adaptés, soit à domicile, ou au sein de nouvelles formes de coopérative (comme les télécottages).

Le télécentre peut évoluer vers le télécottage en s’enrichissant de services à la personne et d’accès à des services publics. En outre, il peut fournir à ses adhérents des services sociaux : espace de rencontre, site de formation et de services, point de recherche d’emplois, garderie pour enfants. Un lien peut aussi être fait avec les espaces publics numériques et les cyberbases, dont l’objet est justement l’e-Inclusion et l’initiation du plus grand nombre aux civilisations numériques.